10:56

Teoria de las Relaciones Humanas

LAS RELACIONES HUMANAS

Nace debido a que grandes empresas norteamericanas en la década de 1920 buscan aumentar la productividad de los trabajadores.

- diferentes desarrollos a través de 7 décadas (1930-2000)

DE LA RACIONALIZACION DEL TRABAJO A LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas así como otro enfoque teórico aparece en una sociedad determinada y tiene una especificidad espacia y temporal. Los pioneros de esta teoría fueron los sicólogos y los sociólogos.

LAS ENSEÑANZAS DE LA INVESTIFACION DE HAWTHORNE

Investigación en Westerns Electric una compañía que fabricaba equipos para teléfono que contaba afines de los años veinte con 30.000 trabajadores.

En esta investigación participaron sicologos, antropologos, medicos e ingenieros.

La investigación cuenta con cuatros etapas que veremos a continuación:

ESTUDIOS DE ILUMINACION:

Consiste en verificar si las condiciones físicas de la iluminacion afectarían el rendimiento de los trabajadores.

se introdujo un grupo de control a los cuales se les redujo la ILUMINACION y como resultado se dio que la producción subió.

La conclusión fue que la ILUMINACION constituía solamente uno de los factores probablemente uno de menor importancia que afectaba el rendimiento y que al cambiar uno de los factores del ser humano se modificaba su equilibrio y se afectaban otras variables.

SEGUNDA ETAPA

DISEÑO METODOLOGICO:

se aisló seis operarias a un cuarto de observación donde se les llevo un control de condiciones físicas as como un diario a cada operaria .

Después de 13 subperiodos se les dieron condiciones como:

* Modificación hora de salida

* Eliminación de trabajo sabatino

Despues de dar condiciones físicas se basaron en el periodo efectivo de trabajo, pago en grupo en ves de individual y a combinar la fatiga con la monotonía.

Como resultado se observo que la producción seguía aumentando independientemente de las pausas de descanso y de las horas de trabajo.

TERCERA ETAPA

PROGARMA DE ENTREVISTAS:

Consistió en un programa de entrevistas que cubría 21.000 trabajadores.

El objetivo principal de estas entrevistas era indagar las condiciones del trabajo y la supervisión, aquí los trabajadores expresaban su insatisfacción y satisfacción frente a las condiciones de la planta, salarios etc.

Luego de esto las entrevistas se reorientaron en averiguar por la “situación personal” de los trabajadores. Estas entrevistas duraron una hora y media por trabajador donde se dio como resultado:

que las actitudes y la productividad de los empleados mas que por las condiciones del trabajo estaban influenciadas por el grupo de trabajo y por la posición social.

CUARTA ETAPA

OBSERVACION

Sala de observación donde trabajaban 14 operarios en la ejecución de conexión de bomberas.

El primer hallazgo fue que el grupo tenia su propia noción de lo que era “un día justo de trabajo”; constituían una organización informal en [a cual se intercambiaban tareas, practicaban juegos juntos, mantenían redes de amistad, experimentaban antagonismos recíprocos, estaban subdivididos en caramillas.

LOS TEMAS PRINCIPALES DE LAS RELACIONES HUMANAS

* Motivación, satisfacción en el trabajo y productividad

* Liderazgo, dirección o supervisión

* Dinámica de grupos y trabajo en equipo

* Desarrollo organizacional

MOTIVACIÓN, SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y PRODUCTIVIDAD

El estudio de Mayo y sus colaboradores destacó la importancia del “estado de ánimo” (a veces la“moral”) de los trabajadores en su desempeño en el trabajo. Apareció así un interés en conocer cómo se sentía la gente en la organización, cuáles eran sus actitudes ante ésta y ante su trabajo. La orientación de esta pesquisa tenía un carácter pragmático: el supuesto implícito era que diferencias en la motivación de las personas conllevan diferencias en el rendimiento en el trabajo.



LAS PRINCIPALES TEORÍAS MOTIVACIONALES APLICADAS EN LA ADMINISTRACIÓN SON:

* LA JERARQUIA:

las necesidades básicas de la población están razonablemente satisfechas”. Este es un supuesto que hace Mc Gregor al exponer el esquema motivacional de Maslow y criticar el énfasis en las recompensas económicas.


* LA TRILOGIA:

La relación entre la motivación de logro y el crecimiento económico, concluyendo que existe una relación entre los dos; esto no tiene asidero teórico ni validez empírica como lo demostraron varios críticos (por ejemplo, Gunder Frank, 1967) Sin necesidad de hacer este salto al vacío entre motivación y desarrollo económico la teoría motivacional de McClelland ha servido de base paro el estudio del clima organizacional.

FACTORES MOTIVACIONALES

Los primeros conducen a satisfacción en el trabajo y son el trabajo en sí mismo, el reconocimiento, crecimiento, responsabilidad, avance y logro (es decir, más o menos las necesidades de orden superior de Maslow). Los factores higiénicos) tales como salario condiciones de trabajo, supervisión técnica, reglas y políticas de trabajo, al estar presentes producen no-insatisfacción; al faltar llevan a insatisfacción.

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS

Formulada inicialmente por Vroom (1964), y cuyos conceptos básicos son los de valencia, o valor que un resultado específico tiene para una persona, instrumentalidad o percepción de la relación entre los resultados de la acción y sus consecuencias y expectativa de que el esfuerzo lleva a un resultado.

LIDERAZGO, SUPERVISIÓN Y ESTILOS DE DIRECCION

¿Cómo debería dirigir el jefe a sus subordinados?

LAS CUALIDADES DEL LIDER

El énfasis se centraba en la persona que tenía una visión unilateral de la relación jefe-subordinado. Investigaciones hechas en los cuarenta y cincuenta demuestran que no existía un patrón consistente de características que distinguen a los líderes efectivos de los que no lo eran.

ESTILOS DE LIDERAZGO:Durante más de 10 años de investigación se identificaron 2 estilos que no eran exclusivos ni los polos opuestos de una dimensión: el centrado en la “estructura” (definición de roles y tareas del líder y sus subordinados) y el relacionado con la “consideración” (por los sentimientos de los subordinados, respeto por sus ideas, apoyo y confianza); la más conocida contribución es la de LIKERT quien presenta un modelo más complejo pues además del liderazgo considera variables como motivación, comunicaciones, y toma de decisiones estas mismas conforman las características de la estructura organizacional que son llamados explotador autoritario, benevolente autoritario, consultivo y participativo

LIDERAZGO SITUACIONAL: FIEDLER desarrollo un modelo de liderazgo adoptivo o situacional desafiando la idea de que existe un mejor estilo de liderazgo, un estilo gerencial dado que puede resultar más adecuado en unas circunstancias pero no en otras. Según McGregor las variables situacionales que determinan que una situación sea favorable para el líder son tres 1) sus relaciones personales con los miembros del grupo 2) la estructura de la tarea 3) el poder posicional.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL ( D.O)

Se a conocido como el cuerpo de los valores, conceptos, modelos y herramientas que representan la evolución de las teorías relaciones humanas, un sinónimo es el “comportamiento organizacional” o “comportamiento humano en la organización”

El D.O cubre entre otros como la motivación, el liderazgo y la dinámica de grupos uno de sus rasgos distintivos esta en darles unidad de integración dentro de un cuerpo de conocimientos con cierta coherencia, Douglas McGregor se planteo una cosmovisión de las organizaciones y del trabajo en el cual los siguientes elementos son fundamentales.

*Es un esfuerzo de cambio planteado, diferente de los cambios espontáneos, es consciente y deliberadamente inducido y orientado por los valores participativos y colaborativos.

*Considera a la organización como un sistema abierto.

*Se enfoca en cambiar los valores, las actitudes y las conductas de la gente en el trabajo.

video